Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη του προσωπικού επιχειρήσεων στο μάνατζμεντ

Από Βικιβιβλία
Πήδηση στην πλοήγηση Πήδηση στην αναζήτηση

Επιστροφή στην Κεντρική Σελίδα του Βιβλίου

Περιεχόμενα

Πρόλογος[επεξεργασία]

Η εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού είναι κύρια ζητήματα που απασχολούν μια επιχείρηση και ειδικά το τμήμα μάνατζμεντ της κάθε επιχείρησης. Σε αυτήν την εργασία λοιπόν, θα γίνει αρχικά μια αναφορά στο τμήμα του μάνατζμεντ και πιο συγκεκριμένα στον ορισμό του, στις βασικές δραστηριότητες του καθώς και στην σημασία που έχει για την αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων. Στη συνέχεια θα μιλήσουμε για την διοίκηση ανθρώπινων πόρων κάνοντας αρχικά μια ιστορική ανάδρομη και έπειτα να δώσουμε τον ορισμό τους, τον ρόλο τους και τις αρμοδιότητες του ανθρώπινου δυναμικού. Επιπλέον, θα δοθεί ο ορισμός της εκπαίδευσης και θα αναλύσουμε την σημασία της , την διαδικασία της ,τις μεθόδους της, τον καθορισμό των εκπαιδευτικών στόχων και την αξιολόγηση της. Τέλος λόγος θα γίνει και στην ανάπτυξη όπου αρχικά θα δοθεί ο ορισμός της και στη συνέχεια θα αναλύσουμε τους στόχους και τα στάδια της ανάπτυξης παραθέτοντας και τα συμπεράσματα.

Έννοιες και περιεχόμενο μάνατζμεντ[επεξεργασία]

Η έννοια και το περιεχόμενο του μάνατζμεντ[επεξεργασία]

Μάνατζμεντ είναι η δραστηριότητα κατά την οποία εργάζεται κανείς μαζί και μέσω άλλων ανθρώπων , για την ολοκλήρωση τόσο των στόχων της επιχείρησης όσο και των στόχων των ατόμων που εργάζονται σε αυτήν. Τα βασικά στοιχεία του χαρακτηρίζουν το μάνατζμεντ είναι η αποδοτικότητα και η αποτελεσματικότητα. Η αποδοτικότητα αναφέρεται στη σχέση των εισροών και των εκροών ενώ η αποτελεσματικότητα αναφέρεται στα μέσα και στην ολοκλήρωση των στόχων της επιχείρησης( Τζωρτζάκης και Τζωρτζάκη, 2007)[1] Το μάνατζμεντ είναι ο σχεδιασμός, η οργάνωση, η καθοδήγηση και ο έλεγχος των πόρων και του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού , με τέτοιο τρόπο ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι με όσο το δυνατόν πιο αποδοτικό και αποτελεσματικό τρόπο (Αλεξανδρής,2011)[2]

Βασικές δραστηριότητες του μάνατζμεντ[επεξεργασία]

Κάθε στέλεχος μιας επιχείρησης όταν αναλαμβάνει να ολοκληρώσει ένα έργο πρέπει να είναι να συντονίζει τους παραγωγικούς συντελεστές ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι της επιχείρησης. Οι βασικές λειτουργίες του μάνατζμεντ είναι οι εξής:

  • ο προγραμματισμός καθώς και η λήψη αποφάσεων όπου διευκρινίζονται οι στόχοι και τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η επιχείρηση και στη συνέχεια καθορίζονται οι εναλλακτικές επίλυσης τους και αφού επιλεγεί η πιο σωστή σχεδιάζεται η διαδικασία για την υλοποίηση τους.
  • η οργάνωση δηλαδή η κατανομή της εργασίας και ο συντονισμός των εργασιών προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι της επιχείρησης.
  • την στελέχωση που περιλαμβάνει την επιλογή του κατάλληλου εκπαιδευτικού προσωπικού, την εκπαίδευση του και εισαγωγή του στην επιχείρηση.
  • η διεύθυνση του ανθρώπινου παράγοντα που σημαίνει την παρακίνηση των στελεχών προς τους υφισταμένους και
  • ο έλεγχος που αποσκοπεί στο να δείχνει τα αποτελέσματα των στόχων της επιχείρησης αν υπήρξε επιτυχία ή αποτυχία (Τζωρτζάκης και Τζωρτζάκη, 2007)[3]

Τα επίπεδα του μάνατζμεντ[επεξεργασία]

Όλα τα στελέχη τα οποία διοικούν διαφορετικά επίπεδα στην ιεραρχία της επιχείρησης θεωρούνται μάνατζερ του οργανισμού ή του τομέα που απασχολούνται γι αυτό υπάρχουν τρία επίπεδα που μπορούν να ταξινομηθούν. Πρώτον ως μάνατζερ πρώτης γραμμής που αποτελεί το χαμηλότερο επίπεδο ιεραρχίας και είναι υπεύθυνοι για τον καθημερινό έλεγχο των εργαζομένων που δεν ασκούν διοικητικό έργο.Δεύτερον, ως μάνατζερ μεσαίου επιπέδου όπου γίνεται έλεγχος στους μάνατζερ πρώτης γραμμής και έχει ως σκοπό την βελτίωση της απόδοσης τους και τρίτον, ως μάνατζερ ανώτερου επιπέδου-κορυφής που είναι αυτοί που θέτουν τους στόχους της επιχείρησης, αποφασίζουν για τη δομή της και ελέγχουν την απόδοση από όλα τα διοικητικά στελέχη του οργανισμού (Αλεξανδρής, 2011)[2]

Η σημασία του μάνατζμεντ για την αποτελεσματικότητα επιχειρήσεων[επεξεργασία]

Όλα τα στελέχη μιας επιχείρησης εφαρμόζουν τις δραστηριότητες της διοίκησης με σκοπό να πετύχουν τους στόχους τους, καθώς αυτές έχουν εφαρμογή σε κάθε είδους επιχείρηση είτε αυτή είναι μικρή ή μεγάλη. Όλα τα στελέχη της επιχείρησης ανεξάρτητα από τον αριθμό των διοικητικών επιπέδων πρέπει να εφαρμόζουν τις δραστηριότητες της διοίκησης αν θέλουν οι στόχοι τους να είναι επιτυχής. Όμως αν και τα στελέχη όλων των επιπέδων της διοικητική ιεραρχίας εφαρμόζουν όλες τις δραστηριότητες της διοίκησης αυτό που ίσως κάνει δύσκολη την εφαρμογή των δραστηριοτήτων είναι ο χρόνος που χρειάζονται για την εκτέλεση της κάθε δραστηριότητας. Επιπλέον με το κατάλληλο μάνατζμεντ και τον σωστό χειρισμό του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί ν αυξάνεται η παραγωγικότητα της εργασίας του προσωπικού με αποτέλεσμα με τα ίδια άτομα η επιχείρηση να παράγει περισσότερο έργο (Τζωρτζάκης και Τζωρτζάκη, 2007)[4]

Θεωρητική επισκόπηση της Δ.Α.Π[επεξεργασία]

Εισαγωγή και ορισμός της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων[επεξεργασία]

Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων ασχολείται με τα άτομα που εργάζονται στην επιχείρηση καθώς και τον κύκλο ζωής τους μέσα στον οργανισμό. Γενικά, κάθε εργαζόμενος προσλαμβάνεται σε έναν οργανισμό, εκπαιδεύεται, προσφέρει τις υπηρεσίες του και στη συνέχεια αξιολογείται και αμείβεται αναλόγως. Στο χώρο της εργασίας για την διοίκηση ανθρωπίνων πόρων δεν έχει σημασία αν κάποιος είναι διευθυντής ή απλός υπάλληλος ,διότι έχει αναπτυχθεί σε μεγάλο βαθμό η υποστήριξη της θεωρίας και της ρύθμισης της νομοθεσίας, η οποία προλαμβάνει την κακομεταχείριση και την ανισότητα μεταξύ των εργαζομένων. Ο όρος ανθρώπινοι πόροι αναφέρεται στα χαρακτηριστικά τα οποία οι εργαζόμενοι φέρνουν στο χώρο εργασίας τους όπως είναι οι ικανότητες, η πείρα , οι δεξιότητες, η θέληση για μάθηση και η αφοσίωση στην δουλειά τους. Η συμπεριφορά όμως των εργαζομένων σε μια επιχείρηση αποτελείται από τέσσερις μεταβλητές όπως τα κίνητρα, η αντίληψη, η ικανότητα και οι συνθήκες κατά περίσταση. Με άλλα λόγια το ανθρώπινο κεφάλαιο διαφέρει από άλλους πόρους,διότι κάθε εργαζόμενος διαθέτει την δική του προσωπικότητα και ικανότητα να αξιολογούν τις ενέργειες της επιχείρησης όπου εργάζονται (Τερζίδης και Τζωρζάκης, 2004)[5] Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων η αλλιώς ανθρώπινο κεφάλαιο είναι ο κλάδος του μάνατζμεντ που ασχολείται με τον ανθρώπινο παράγοντα σε μια επιχείρηση.Επίσης,ασχολείται με την ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων καθώς και με την εφαρμογή κανόνων που διέπουν τις σχέσεις μεταξύ των υπαλλήλων της επιχείρησης . Έτσι στόχος της κάθε επιχείρησης είναι να χρησιμοποιήσει με τον πιο σωστό τρόπο τους εργαζόμενους έτσι ώστε να αποκομίσει το μεγαλύτερο δυνατό όφελος από τις ικανότητές τους , ενώ αντίθετα και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι να λάβουν κάτι ανάλογο για τις υπηρεσίες που πρόσφεραν (Κουτρούκης , 2011)[6] Ένας ακόμη ορισμός των ανθρώπινων πόρων είναι ότι ορίζεται ως μια διαδικασία για την απελευθέρωση και την ανάπτυξη του ανθρώπου μέσω της οργάνωσης και της εκπαίδευσης του προσωπικού που έχει ως σκοπό την βελτίωση της απόδοσής του. Και τέλος, σκοπός της διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού είναι η εστίαση στην πηγή δηλαδή στους ανθρώπους οι οποίοι φέρνουν τη επιτυχία στη επιχείρηση (Swanson και Holton, 2001)[7]

Ιστορική εξέλιξη της Δ.Α.Π.[επεξεργασία]

Η διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού αναπτύχθηκε κυρίως το δεύτερο μισό του 19ου αιώνα και κυρίως βασισμένη στο να ικανοποιήσει τις ανάγκες των εργαζομένων. Αρχικά, η πρώτη επιδίωξη ήταν η βελτίωση για εκείνη την εποχή δυσμενών συνθηκών εργασίας. Στη συνέχεια , με την ανάπτυξη σε Ευρωπαϊκές χώρες και Αμερική στόχος της διοίκησης προσωπικού ήταν οι καλύτερες σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου και θεωρήθηκε απαραίτητη η ανάπτυξη κάποιου τμήματος διοίκησης προσωπικού.Τέλος, ενσωματώνοντας τις αρμοδιότητες τις διοίκησης προσωπικού υπήρξε μια ανάπτυξη στους περισσότερους τομείς της επιχείρησης όπως την εκπαίδευση μέχρι και τηναξιολόγηση και στρατηγική επιχείρησης (Κουτρούκης , 2011)[6] Με τη βιομηχανική επανάσταση οι συνθήκες εργασίας των εργαζομένων άλλαξε σταδιακά προς το καλύτερο, αφού κατάφεραν να αποκτήσουν καλύτερους μισθούς και λιγότερες ώρες εργασίας και σαφώς η ικανοποίηση για την εργασία τους ήταν μεγαλύτερη. Ωστόσο μεγάλο ενδιαφέρον για τις εργασιακές συνθήκες των εργαζομένων έδειξε και ο Frederick Taylor στις αρχές του 90΄ στις Η.Π.Α. , ο οποίος υποστήριξε ότι αφού υπάρχουν άριστα μηχανήματα για να γίνει κάποια δουλειά άρα υπάρχουν και άριστοι τρόποι για να κάνουν οι εργαζόμενοι την δουλειά τους. Όλο αυτό είχε ως αποτέλεσμα την περισσότερη παραγωγικότητα των εργαζομένων και γι αυτό ονομάστηκε ως ΄΄ πατέρας του επιστημονικού μάνατζμεντ ΄΄

Η στρατηγική – ρόλος της διοίκησης της Δ.Α.Π[επεξεργασία]

Οι επιχειρήσεις στοχεύουν τις περισσότερες φορές στο στρατηγικό μάνατζμεντ των ανθρώπινων πόρων με σκοπό την επιπλέον αύξηση της απόδοσης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού. Δηλαδή, η στρατηγική της Δ.Α.Π είναι ορισμένοι τρόποι που έχει η κάθε επιχείρηση ώστε να καταφέρει να επιτύχει τους στόχους της.Κάθε εργαζόμενος έχει διαφορετική άποψη για το πώς πρέπει να είναι η στρατηγική της των ανθρώπινων πόρων. Υπάρχουν τρεις απόψεις. Η μια αναφέρεται ότι είναι απαραίτητο είναι απαραίτητο να υπάρχει η στρατηγική στην επιχείρηση και από την άλλη η δεύτερη άποψη αναφέρεται στο ότι οι ανθρώπινοι πόροι σε μια επιχείρηση πρέπει να συμβάλλουν στην εκτέλεση της στρατηγικής της διοίκησης.Τέλος , μία τρίτη άποψη αναφέρεται στο ότι οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να συμμετέχουν ως ισότιμοι μέσα στην επιχείρηση στην επίτευξη της στρατηγικής της διοίκησης (Τερζίδης και Τζωρτζάκης , 2004)[5] Όμως, η στρατηγική της Δ.Α.Π. με το πέρασμα των χρόνων θα αλλάζει σταδιακά και έτσι οι σύμβουλοι των επιχειρήσεων που θα ασχολούνται με το ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει να σκέφτονται ορισμένα θέματα όπως το αν ο το δυναμικό είναι υπό έλεγχο και αν ο έλεγχος αυτός είναι σωστός, και τέλος αν οι αλλαγές που θα έχει με το πέρασμα των χρόνων η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων θα ανταποκριθούν στις νέες προκλήσεις διότι διαφορετικά θα βρεθεί σε μεγάλο κίνδυνο (Dave Ulrich, 1997)[8] Ο ρόλος του τμήματος των ανθρωπίνων πόρων περιλαμβάνει τον συντονισμό της διαδικασίας εκτίμησης των εκπαιδευτικών αναγκών, την ανάπτυξη προγραμμάτων που καλύπτουν τις ανάγκες της επιχείρησης, την ενημέρωση των εργαζομένων για προγράμματα, και την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2010)[9] Επιπλέον, η διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού περιλαμβάνει τη συνεχή βελτίωση και την αλλαγή δραστηριοτήτων που χρειάζεται για να τεθούν σε εφαρμογή και να παράγουν αποτελέσματα. Έτσι, η Δ.Α.Π περιλαμβάνει

  • τους ανθρώπους που διαχειρίζονται τις δραστηριότητες της επιχείρησης και
  • κάποιες δυνάμεις αλλαγής όπως είναι οι νέοι ανταγωνιστές, η νέα τεχνολογία, και η αναδιάρθρωση των επιχειρήσεων, ότι δηλαδή κάθε επιχείρηση θα πρέπει να καταλάβει και να ανταποκριθεί με σκοπό να είναι σε θέση να ανταγωνιστεί αποτελεσματικά σε μακροπρόθεσμο επίπεδο (Schuler, 2000)[10]

Ωστόσο, για να έχει μια επιχείρηση περισσότερη οργανωτική απόδοση θα πρέπει να διαθέτει ορισμένες αντιλήψεις όπως είναι η ασφάλεια της απασχόλησης, η προσεγμένη πρόσληψη του νέου προσωπικού καθώς και η ανάλογη εκπαίδευση του, η υψηλή αποζημίωση σε περίπτωση οργανωτικής απόδοσης, και τέλος η ανταλλαγή κάποιων οικονομικών πληροφοριών καθώς και επιδόσεων σε όλη την επιχείρηση (Ahmad και Schroeder, 2003)[11]

Αρμοδιότητες της Δ.Α.Π.[επεξεργασία]

Οι βασικές αρμοδιότητες της διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού είναι οι εξής : αρχικά, ο προγραμματισμός του δυναμικού της επιχείρησης δηλαδή να καταγράφει το τμήμα που ανήκει ο κάθε εργαζόμενος καθώς και τις γνώσεις του, να εξετάζει τις συνθήκες αγοράς εργασίας , να διερευνά τις ανάγκες τις επιχείρησης και τέλος να ενημερώνεται για τους όρους της νομοθεσίας και της συλλογικής σύμβασης. Επίσης, είναι η επιλογή του προσωπικού δηλαδή η περιγραφή των καθηκόντων των υπαλλήλων,και η εκπαίδευση τους. Ακόμη, μια άλλη αρμοδιότητα είναι η εκπαίδευση και αναβάθμιση των ικανοτήτων των υπαλλήλων που περιλαμβάνει την επιλογή σύγχρονων μεθόδων εκπαίδευσης, τον καθορισμό της εκπαίδευσης καθώς και τη επιλογή των εκπαιδευτών και εκπαιδευόμενων της επιχείρησης. Επιπλέον, άλλη μια αρμοδιότητα είναι η αξιολόγηση των επιδόσεων των υπαλλήλων που περιέχει την επιλογή της σωστής μεθόδου αξιολόγησης και τν καθορισμό των κριτηρίων που θα γίνει η αξιολόγηση.Τέλος, είναι οι συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας στην εργασία όπου γίνεται ενημέρωση των εργαζομένων για τους διάφορους κινδύνους που ενδέχεται να υπάρχουν στην επιχείρηση, καθώς και προγράμματα εκπαίδευσης σε περίπτωση κάποιου ατυχήματος κατά την διάρκεια της εργασίας. Και τέλος, οι εργασιακές σχέσεις των εργαζομένων στην επιχείρηση, όπου υπάρχει η επιβολή πειθαρχίας μεταξύ των υπάλληλων για την αποφυγή παραπόνων,και να χειρίζεται διάφορα θέματα που αφορούν τους υπαλλήλους όπως την απόλυση ή την προαγωγή (Κουτρούκης, 2011)[6]

Συμπέρασμα[επεξεργασία]

Παρατηρούμε ότι οι ανθρώπινοι πόροι έχουν καθοριστικό παράγοντα για μια επιχείρηση γι αυτό και όλα τα στελέχη της φροντίζουν να έχουν μια σωστή κατάρτιση του προσωπικού με αποτέλεσμα να επιτυγχάνεται με τον καλύτερο δυνατό τρόπο οι στόχοι της επιχείρησης. Και ειδικά τα τελευταία χρόνια παρουσιάζεται μια αύξηση της εξειδίκευσης των στελεχών που προσλαμβάνει μια επιχείρηση έτσι ώστε η επιλογή, η εκπαίδευση και η αξιολόγηση του προσωπικού να γίνεται από άριστο αριθμό στελεχών.

Εκπαίδευση προσωπικού[επεξεργασία]

Ορισμός εκπαίδευσης προσωπικού[επεξεργασία]

Εκπαίδευση, είναι η παροχή προς τους εργαζομένους συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή βοήθειας προκειμένου να φέρουν σε πέρας τις εργασίες τους. Επίσης , η εκπαίδευση εστιάζει αποκλειστικά στη τρέχουσα εργασία, καθώς και στις άμεσες ανάγκες της επιχείρησης (Τερζίδης και Τζωρτζάκης, 2004)[5] Μία άλλη εκδοχή του ορισμού της εκπαίδευσης είναι ότι ως εκπαίδευση ορίζεται μια συστηματικά σχεδιασμένη διαδικασία που έχει ως σκοπό της τη διερεύνηση των γνώσεων καθώς και την εκμάθηση τρόπων συμπεριφοράς οι οποίοι θα συμβάλουν στην επίτευξη των στόχων και της στρατηγικής της επιχείρησης (Ξηροτύρη- Κουφίδου, 2010)[9]

Η σημασία της εκπαίδευσης προσωπικού[επεξεργασία]

Η εκπαίδευση παίζει έναν ζωτικής σημασίας ρόλο για την επιχείρηση αφού χωρίς αυτή δεν θα είναι εφικτό να υλοποιηθούν οι στόχοι της επιχείρησης. Επίσης,σημαντικό ρόλο έχει τόσο για τα ανώτερα στελέχη όσο και για τον ίδιο τον εργοδότη. Έτσι οι εργοδότες διασφαλίζουν τα γεγονός ότι οι υπάλληλοι της επιχείρησης εργάζονται πραγματικά με σκοπό την επίτευξη των στόχων του οργανισμού (Τερζίδης και Τζωρτζάκης, 2004)[5] Για να έχει τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα η εκπαίδευση δηλαδή για να μάθει ένας εργαζόμενος να μεταφέρει, να αξιοποιήσει τις γνώσεις του και στο τέλος να επιτευχθούν οι στόχοι, θα πρέπει να αντιμετωπιστεί σοβαρά ως μια δραστηριότητα που καθορίζει το μέλλον της επιχείρησης. Επίσης, υπάρχουν τέσσερις βασικές αξίες στις οποίες βασίζονται πολλές θεωρίες όπως είναι οι εξής: να παραμείνει ο κάθε εργαζόμενος σε μονομερή έλεγχο, να μεγιστοποιήσει τις νίκες και να ελαχιστοποιήσει τις ήττες ,να καταστείλει τα αρνητικά του συναισθήματα και τέλος να στηρίζει τους στόχους και να αξιολογεί την συμπεριφορά του (Argyris C., 1991)[12]

Διαδικασία της εκπαίδευσης[επεξεργασία]

Για να έχει μια επιχείρηση τα αποτελέσματα που επιθυμεί θα πρέπει αρχικά στο στάδιο της εκπαίδευσης του προσωπικού να καθορίσει τα στάδια αυτής, τα οποία είναι τα εξής: Πρώτον, η αναγνώριση των γνώσεων και δεξιοτήτων που απαιτούνται, δεύτερον, η αναγνώριση των τωρινών επιπέδων γνώσης, τρίτον, η διάγνωση των εκπαιδευτικών αναγκών και η προετοιμασία του προγράμματος, οι μέθοδοι εκπαίδευσης καθώς και ο τόπος της εκπαίδευσης και τέλος η αξιολόγηση των εργαζομένων (Τερζίδης και Τζωρτζάκης, 2004)[5] Κατά τον σχεδιασμό και την εφαρμογή ενός αποτελεσματικού προγράμματος εκπαίδευσης θα πρέπει να εξετάζονται τα εξής στοιχεία: αρχικά, ο προσδιορισμός των αναγκών, ο καθορισμός των στόχων, καθώς και ο καθορισμός και το περιεχόμενο των μαθημάτων που θα διδαχθούν οι εργαζόμενοι. Επίσης, η επιλογή των συμμετεχόντων, ο καθορισμός του καλύτερου χρονοδιαγράμματος ,η επιλογή των καλύτερων εγκαταστάσεων και η σωστή επιλογή των εκπαιδευτικών. Τέλος, η επιλογή των σωστών οπτικοακουστικών μέσων, ο συντονισμός του προγράμματος και στο τελικό στάδιο η αξιολόγηση (Donald L.Kirkpatrick και James D. Kirkpatrick, 2009) [13]

Μέθοδοι της εκπαίδευσης[επεξεργασία]

Το προσωπικό που εκπαιδεύεται από τις επιχειρήσεις ταξινομείται σε τρεις κατηγορίες.

  • στο νέο προσωπικό χωρίς πείρα,
  • στο νέο προσωπικό με πείρα και
  • στο κανονικό προσωπικό.

Αρχικά, στο νέο προσωπικό χωρίς πείρα στο αρχικό στάδιο δίνεται μια γενική εικόνα της οργάνωσης της επιχείρησης και στην συνέχεια ο κάθε εργαζόμενος οδηγείται στ τμήμα του όπου ακολουθεί η εκπαίδευση του. Έπειτα, στο νέο προσωπικό με πείρα χρησιμοποιούνται διάφορα προγράμματα όπως διαλέξεις με σκοπό να μάθει το νέο προσωπικό τις διάφορες πολιτικές τις επιχείρησης.Και τέλος στο κανονικό προσωπικό χρησιμοποιούνται διάφορα σεμινάρια και εκπαιδευτικά ταξίδια με σκοπό να διευρύνουν τους ορίζοντες των εργαζομένων προς όφελος της επιχείρησης (Τζωρτζάκης και Τζωρτζάκη, 2007)[3] Οι μέθοδοι με τις οποίες μπορεί να εκπαιδεύσει μια επιχείρηση ποικίλουν ανάλογα με το τι πρέπει να μάθει ο εκπαιδευόμενος γι αυτό χωρίζονται σε τέσσερις κατηγορίες. Αρχικά,

  • είναι οι μέθοδοι που αφορούν όλα τα επίπεδα μιας επιχείρησης και περιλαμβάνει την εγκατάσταση και ενημέρωση του εκπαιδευτικού προσωπικού, την συνεργασία με εκπαιδευτικά ιδρύματα όπου πολλές επιχειρήσεις ενημερώνονται από την παρακολούθηση σε πανεπιστήμια για τις εξελίξεις στην τεχνολογία και την επιστήμη, και την ανάπτυξη της δημιουργικής σκέψης που σημαίνει την ικανότητα των υπαλλήλων να αντιλαμβάνονται τα πρόβλημα και να το επιλύουν γρήγορα.
  • οι μέθοδοι που αναφέρονται στους απλούς υπαλλήλους και περιλαμβάνει την εκπαίδευση πάνω στην εργασία (on the job training) ,την καθοδήγηση(coaching) όπου ο εκπαιδευόμενος καθοδηγείται από κάποιον προϊστάμενο, και την προκαταρκτική εκπαίδευση όπου η επιχείρηση διαθέτει έναν συγκεκριμένο χώρο για τον εκπαιδευόμενο ίδιο μ τον χώρο της πραγματικής του εργασίας και εκπαιδεύεται εκεί.
  • οι μέθοδοι για τα κατώτερα και μεσαία στελέχη που περιλαμβάνουν την εκπαίδευση πάνω στην εργασία (on the job training), την εναλλαγή θέσεων εργασίας (job rotation) όπου ο προϊστάμενος της επιχείρησης μετατίθεται σε αντίστοιχη θέση σε άλλο τομέα της επιχείρησης, την υπόδυση ρόλων (role playing),την πρακτική εξάσκηση ( in-basket exercise), την θεωρητική εκπαίδευση, την καθοδήγηση (coaching) και την καθοδήγηση από μέντορα (mentoring)
  • οι μέθοδοι για τα ανώτερα στελέχη που περιλαμβάνουν τα επιχειρηματικά παιχνίδια (business games), την εκπαίδευση ευαισθησίας(sensitivity training)και κέντρα αξιολόγησης( assessment centers) (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2010)[9]

Οι εκπαιδευτικές μέθοδοι που επιλέγονται ανάλογα με την περίπτωση ποικίλουν και είναι οι εξής: οι παραδόσεις – επιδείξεις, η πρακτική εξάσκηση, η προσομοίωση, οι παραδόσεις – ομιλίες, οι συζητήσεις, οι προσωπικές συναντήσεις με τον εκπαιδευτή, τα οπτικοακουστικά βοηθήματα, οι μελέτες, οι ασκήσεις ρόλων, τα επιχειρησιακά παιχνίδια, οι εργασίες, και η ηλεκτρονική εκπαίδευση (e-learning),η οποία διακρίνεται στην βοήθεια ηλεκτρονικών δικτύων και υπολογιστών που επιτρέπουν την μετάδοση πληροφοριών της εκπαίδευσης την συμμετοχή και ενημέρωση των εκπαιδευόμενων και εστιάζει τη προσοχή της σε μαθησιακές τεχνικές που βοηθούν στην βελτίωση της απόδοσης (Τερζίδης και Τζωρτζάκης, 2004)[5] Στη διεθνή εκπαίδευση υπάρχουν τρεις κατηγορίες.Πρώτον, προπαρασκευαστική εκπαίδευση για ομογενείς δηλαδή όταν ένας εργαζόμενος έχει οριστεί για διεθνή αποστολή τότε η επιχείρηση θα πρέπει να γνωρίζει αν ο υποψήφιος διαθέτει τις απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες για το εξωτερικό. Δεύτερον, αφού γίνει η σωστή κατάρτιση του θα πρέπει αν του δοθούν τρόποι εξοικείωσης με την εργασία του τοπικού περιβάλλοντος. Και τρίτον, υπάρχει η εκπαίδευση για τους ημεδαπούς και υπηκόους τρίτων χωρών που τους παρέχεται τέτοιε εκπαίδευση που να διευκολύνει την κατανόηση της εταιρικής κουλτούρας και τη στρατηγική της επιχείρησης (Jie Shen, 2004)[14]

Καθορισμός εκπαιδευτικών στόχων[επεξεργασία]

Όταν μια επιχείρηση επιδιώκει να είναι αποτελεσματική στους στόχους της και καινοτόμα θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη της ότι το ανθρώπινο δυναμικό της να εκπαιδεύεται κατάλληλα και να έχει τα εξής χαρακτηριστικά: αρχικά, να δίνει τις σωστές θέσεις εργασίας στους εργαζομένους της έτσι ώστε να υπάρχει και καλύτερος συντονισμός των ομάδων που ενδεχομένως κάποια στιγμή δουλέψουν ως ομάδα. Επίσης, οι θέσεις των υπαλλήλων να τους επιτρέπουν να αναπτύξουν τις δεξιότητες τους και σε άλλους τομείς της επιχείρησης. Και τρίτον να δίνονται άριστες αμοιβές έτσι ώστε να υπάρχουν κίνητρα για μεγαλύτερη απόδοση (Jackson και Schuler, 1987)[15] Επίσης, μία επιχείρηση θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τον αριθμό ωρών κατάρτισης των εκπαιδευόμενων, το ποσοστό του εκπαιδευόμενου προσωπικού, καθώς και το ποσοστό των εκπαιδευτικών ωρών κατά τις εργάσιμες μέρες. Επιπλέον, το σύνολο των δαπανών που κόστισε για την κάθε επιχείρηση καθώς και το ποσοστό των επιδοτούμενων δαπανών (Aragon- Sanchez, Barda-Aragon και Sanz- Valle,2003)[16]

Αξιολόγηση της εκπαίδευσης[επεξεργασία]

Για την μέτρηση της απόδοσης του νέου προσωπικού πρέπει να χρησιμοποιείται ένα σωστό πρόγραμμα αξιολόγησης το οποίο να είναι σε θέση να ικανοποιήσει ορισμένους από τους στόχους της επιχείρησης όπως είναι η ενθάρρυνση των εργαζομένων με σκοπό καλύτερες επιδόσεις, τον καθορισμό των μισθών, ημερομισθίων τις προαγωγές καθώς και την βοήθεια προς στα στελέχη να βρίσκουν τα προβλήματα της επιχείρησης. Η αξιολόγηση του προσωπικού είναι δύσκολη διαδικασία γιατί δεν είναι δυνατόν να μετρηθούν ορισμένοι παράγοντες με απόλυτη σαφήνεια. Γι αυτό υπάρχουν δύο μέθοδοι αξιολόγησης:

  • οι ετήσιες εκθέσεις που είναι η πιο απλή μέθοδος αξιολόγησης προσωπικού. Σε αυτές γίνεται μια περιγραφή των δυνατοτήτων και αδυναμιών των εργαζομένων, η απόδοση τους και οι τρόποι βελτίωσης της απόδοσης. Η έκθεση αυτή είναι γραπτή και δεν απαιτεί ιδιαίτερες γνώσεις για να τις συμπληρώσει κανείς.
  • οι κλίμακες αξιολόγησης οι οποίες είναι από τις πιο παλιές μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού και περιλαμβάνει κάποιους παράγοντες όπως η εντιμότητα, η παρουσία ή απουσία στην εργασία ,η εμπιστοσύνη. Αυτοί οι παράγοντες τοποθετούνται σε λίστα και βαθμολογείται ο καθένας χωριστά. Οι κλίμακες αυτές είναι δημοφιλής διότι δεν απαιτούν πολύ χρόνο για να συμπληρωθούν (Τζωρτζάκης – Τζωρτζάκη, 2007)[3]

Επίσης, υπάρχει μια σειρά και άλλων μεθόδων αξιολόγησης οι οποίες είναι:

  • η μέθοδος της καταγραφικής κλίμακας βαθμολογίας όπου εδώ καταγράφονται χαρακτηριστικά και ένα εύρος τιμών απόδοσης και ο επόπτης βαθμολογεί τον κάθε υφιστάμενο σημειώνοντας τον βαθμό που θεωρεί ότι είναι πιο κοντά στην απόδοση του και αθροίζει το σύνολο.
  • η μέθοδος της εναλλαγής κατάταξης όπου υπάρχει μία κλίμακα που δείχνει τον χειρότερο μέχρι τον καλύτερο,
  • η μέθοδος κρίσιμου γεγονότος όπου καταγράφονται διάφορες συμπεριφορές που υπήρξαν από τον εργαζόμενο,
  • η μέθοδος μάνατζμεντ βάσει στόχων, που σημαίνει ότι ο κάθε μάνατζερ θέτει σε κάθε εργαζόμενο κάποιους στόχους που στη συνέχεια συζητά μαζί τους πως θα τους επιλύσουν,
  • και τέλος η ηλεκτρονική παρακολούθηση της απόδοσης η οποία γίνεται με την πρόσβαση των μάνατζερ στους υπολογιστές των εργαζόμενων με σκοπό την παρακολούθηση ανά πάσα στιγμή των εργασιών τους (Τερζίδης και Τζωρτζάκης, 2004)[5]

Συμπέρασμα[επεξεργασία]

Παρατηρούμε ότι η εκπαίδευση που γίνεται στους εργαζόμενους αποσκοπεί στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης και για να γίνει αυτό θα πρέπει να επιτευχθούν ορισμένα αποτελέσματα. Γι αυτό τον λόγο κάθε επιχείρηση πριν ακόμα επιλέξει το προσωπικό που θα εκπαιδευτεί φροντίζει να εξετάζει και να σχεδιάζει από πριν ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα εκπαίδευσης που θα αποσκοπήσει όσο το δυνατόν στην πιο γρήγορη, σωστή και ομαλή ένταξη του νέου προσωπικού στην επιχείρηση.

Ανάπτυξη προσωπικού[επεξεργασία]

Ορισμός ανάπτυξης προσωπικού[επεξεργασία]

Ο όρος ανάπτυξη προσωπικού αναφέρεται στις συστηματικές και εντατικές προσπάθειες της οργάνωσης με σκοπό την βελτίωση της παρούσας και μελλοντικής επίδοσης των στελεχών μέσω αύξησης των ικανοτήτων τους όπως οι γνώσεις και οι δεξιότητες (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2010)[9] Η εκπαίδευση περιλαμβάνει τη διαδικασία απόκτησης περαιτέρω γνώσεων καθώς και νέων δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για τα στελέχη που θα αναλάβουν νέες αρμοδιότητες σε ψηλότερες θέσεις εργασίας και αφορά κυρίως τα στελέχη του οργανισμού τα οποία θα εξελιχθούν στην ιεραρχία (Αλεξανδρής, 2011)[2]

Μέθοδοι ανάπτυξης του προσωπικού[επεξεργασία]

Η ανάπτυξη των εργαζόμενων μέσα σε μια επιχείρηση αποτελεί ένα σημαντικό κομμάτι όσο και η εκπαίδευση. Γι αυτό υπάρχουν δύο μέθοδοι εκπαίδευσης οι οποίοι είναι : πρώτον η επίσημη εκπαίδευση όπου κάποιες επιχειρήσεις προθυμοποιούνται να πληρώσουν κάποια δίδακτρα προγραμμάτων εξειδίκευσης ή οτιδήποτε άλλο προκειμένου να τα παρακολουθήσουν τα στελέχη τους με αποτέλεσμα οι γνώσεις που θα αποκομίσουν από αυτά να τις χρησιμοποιήσουν προς όφελος της επιχείρησης. Και δεύτερον η εργασιακή εμπειρία σε διάφορους τομείς της επιχείρησης(job rotation), όπου όταν ένας εργαζόμενος αποκτήσει την εργασιακή εμπειρία και εξοικείωση και με άλλους τομείς μέσα στην επιχείρηση και αυτό έχει ως αποτέλεσμα να αντιλαμβάνονται τα στελέχη τους στόχους και τις στρατηγικές της επιχείρησης (Αλεξανδρής, 2011)[2] Ωστόσο, υπάρχουν άλλα τρία επίπεδα για τη εξέλιξη της ανάπτυξης του προσωπικού τα οποία είναι: αρχικά, κάποια βραχυπρόθεσμα προγράμματα προσανατολισμού τα οποία έχουν ως σκοπό να καλύψουν τις άμεσες ανάγκες του προσωπικού. Δεύτερον, μεσοπρόθεσμα προγράμματα με σκοπό τις βασικές αρχές σε ειδικά θέματα και τρίτον την μακροπρόθεσμη ανάπτυξη των ανθρωπίνων πόρων με βάση τις αντιλήψεις των μελλοντικών αναγκών (Latchem C. και Lockwood F. , 1998)[17]

Αιτίες αποτυχίας της ανάπτυξης προσωπικού[επεξεργασία]

Στα πλαίσια της ανάπτυξης εργαζομένων μέσα στην επιχείρηση εκτός από την επιτυχία ολοκλήρωσής της υπάρχει και η αποτυχία και οι αιτίες που την προκαλούν οι οποίες είναι: Πρώτον, η απάθεια προς το ανώτερο διοικητικό προσωπικό τα άτομα δηλαδή που προσφέρουν απλά εθελοντική εργασία δεύτερον, η ανεπαρκής στελέχωση του προσωπικού, τα ακατάλληλα χρονοδιαγράμματα, καθώς και οι λάθος στρατηγικές , τρίτον, όταν η κατάρτιση είναι υπερβολικά θεωρητική ή εντελώς διαφορετική από τον πραγματικό χώρο εργασίας και τέλος ο χρόνος που μεσολαβεί μεταξύ της κατάρτισης και της εφαρμογής και η έλλειψη παρακολούθησης. (Latchem C. και Lockwood F. , 1998)[18]

Συμπέρασμα[επεξεργασία]

Συμπεραίνουμε λοιπόν ότι σημαντικό ρόλο στην επιχείρηση παίζει και η ανάπτυξη του προσωπικού αφού συμβάλλει άμεσα στην ενίσχυση των ικανοτήτων των εργαζομένων ώστε να υλοποιηθούν οι στόχοι της επιχείρησης. Επίσης βοηθά τους εργαζόμενους να αντιληφθούν την αξία της ομαδικής συνεργασίας καθώς και της δημιουργικότητας και μάθησης. Έτσι λοιπόν θα πρέπει να δίνεται ίση βαρύτητα από την διοίκηση της επιχείρησης τόσο στην εκπαίδευση όσο και στην ανάπτυξη.

Αμοιβή προσωπικού[επεξεργασία]

Η αμοιβή του προσωπικού[επεξεργασία]

Η τελευταία ευθύνη της διοίκησης είναι η δημιουργία ενός προγράμματος αμοιβής για τους εργαζόμενους. Όμως για να είναι ιδανικό για όλο το προσωπικό ένα πρόγραμμα αμοιβής θα πρέπει να έχει τα παρακάτω χαρακτηριστικά όπως:

  • να διαθέτει τον έλεγχο του κόστους των μισθών και ημερομισθίων των εργαζομένων,
  • να παρέχει κίνητρα στο προσωπικό για μία καλύτερη εργασία και να ενθαρρύνει την προσπάθεια και να τιμωρεί την τεμπελιά,
  • να φροντίζει να μειώνει την δυσαρέσκεια των υπαλλήλων στα χαμηλότερα επίπεδα,
  • να υπάρχει εγγύηση προς τους εργαζομένους για ένα εισόδημα με κανονικές πληρωμές έτσι ώστε να νιώθει ασφάλεια το προσωπικό,
  • και τέλος το όλο σύστημα αμοιβής να είναι εύχρηστο από την διεύθυνση της επιχείρησης και κατανοητό για τους εργαζόμενους (Τζωρτζάκης και Τζωρτζάκη, 2007)[3]

Αμοιβές χωρίς και με χρηματικές παροχές[επεξεργασία]

Γενικά σε κάθε επιχείρηση ο μισθός που λαμβάνει κάθε εργαζόμενος για την εργασία του αποτελείται από τις χρηματικές και μη χρηματικές αμοιβές. Αρχικά οι χρηματικές αμοιβές περιλαμβάνουν τις άμεσες αμοιβές όπως το ημερομίσθιο και ο μισθός και τις άμεσα αμοιβές όπως το κόστος που χρειάζεται για την κάλυψη των προγραμμάτων ασφάλισης. Οι μη χρηματικές αμοιβές περιλαμβάνουν τις κοινωνικές και ψυχολογικές ανταμοιβές ,τον σεβασμό από τους άλλους και ευκαιρίες για αυτοανάπτυξη, όπως οι ευκαιρίες για ανάπτυξη καριέρας (Τζωρτζάκης και Τζωρτζάκη, 2007)[3]

Επίλογος – Συμπέρασμα[επεξεργασία]

Το γενικό συμπέρασμα της παραπάνω εργασίας είναι ότι η εκπαίδευση και ανάπτυξη του προσωπικού επιχειρήσεων στο μάνατζμεντ αποτελεί ένα σημαντικό θέμα για μια επιχείρηση. Πιο συγκεκριμένα, κάθε επιχείρηση θα πρέπει να επιλέγει τα πιο κατάλληλα στελέχη της για την εκπαίδευση του προσωπικού που πρόκειται να προσληφθούν. Η εκπαίδευση αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της επιχείρησης γι αυτό και δίνεται ιδιαίτερη προσοχή τόσο από τους προϊσταμένους προς το προσωπικό όσο και από την επιχείρηση προσπαθώντας έτσι το εκπαιδευτικό προσωπικό να εκπαιδεύεται όσο το δυνατόν πιο γρήγορα και αποτελεσματικά. Και για να πραγματοποιηθεί κάτι τέτοιο οι επιχειρήσεις έχουν ως πρώτο στόχο την διαδικασία και τις μεθόδους εκπαίδευσης του προσωπικού και στο τελικό στάδιο την αξιολόγησή του όπου μπορεί να διαπιστώσει τις αποδόσεις του προσωπικού οι οποίες πρέπει να ικανοποιούν τους στόχους τις επιχείρησης. Όμως εκτός από την εκπαίδευση σημαντικό ρόλο για την επιχείρηση έχει και η ανάπτυξη του προσληφθέντος προσωπικού όπου οι επιχειρήσεις φροντίζουν κάθε ευκαιρία ανάπτυξης των ικανοτήτων και γνώσεων του κάθε εκπαιδευόμενου δίνοντας του την δυνατότητα να συμμετέχει σε διάφορες οργανώσεις ή σεμινάρια χωρίς όμως να επιβαρυνθεί με δικά του έξοδα ο εκπαιδευόμενος. Και έτσι με αυτό τον τρόπο δίνεται ώθηση στον εργαζόμενο αφού αναπτύξει τις ικανότητες και τις γνώσεις του στη συνέχεια να τις εφαρμόσει πάνω στη επιχείρηση προς όφελός της. Τέλος, οι αμοιβές που θα πρέπει να λαμβάνουν οι εργαζόμενοι για την απασχόλησή τους θα πρέπει να είναι ισάξια των προσδοκιών τους διότι αν κάθε εργαζόμενος ικανοποιείτε από τις χρηματικές του απολαβές θα συνεισφέρει περισσότερα για την επιχείρηση.

Βιβλιογραφία[επεξεργασία]

  1. Τζωρτζάκης Κ. και Τζωρτζάκη Α.Μ (2007), "Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων το Μάνατζμεντ της νέας εποχής",Rosili ,Αθήνα
  2. 2,0 2,1 2,2 2,3 Κωνσταντίνος Αλεξανδρής (2011)," Αρχές Μάνατζμεντ και μάρκετινγκ οργανισμών και επιχειρήσεων αθλητισμού και αναψυχής", Χριστοδουλίδη, Θεσσαλονίκη Σφάλμα παραπομπής: Invalid <ref> tag; name "Αλεξανδρής" defined multiple times with different content Σφάλμα παραπομπής: Invalid <ref> tag; name "Αλεξανδρής" defined multiple times with different content Σφάλμα παραπομπής: Invalid <ref> tag; name "Αλεξανδρής" defined multiple times with different content
  3. 3,0 3,1 3,2 3,3 3,4 Τζωρτζάκης Κ. και Τζωρτζάκη Α.Μ (2007), "Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων το Μάνατζμεντ της νέας εποχής",Rosili ,Αθήνα
  4. Τζωρτζάκης Κ. και Τζωρτζάκη Α.Μ (2007), "Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων το Μάνατζμεντ της νέας εποχής",Rosili ,Αθήνα
  5. 5,0 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5 5,6 Τερζίδης Κ. και Τζωρτζάκης Κ. (2004), "Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων [Διοίκηση Προσωπικού]", Rosili, Αθήνα
  6. 6,0 6,1 6,2 Κουτρούκης Θεόδωρος (2011)," Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, πανεπιστημιακές σημειώσεις" ,Αθήνα
  7. Richard A. Swanson and Elwood F. Holton (2001)," Foundations of Human Resource Development", Berrett-Koehler Publishers, INC. San Francisco
  8. Dave Ulrich (1997), "HR of the Future: Conclusions and Observations, Human Resource Management", John Wiley & Sons, Inc., vol.36, pp.175-179
  9. 9,0 9,1 9,2 9,3 Στέλα Ξηροτύρη-Κουφίδου (2010),"Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, κτίζοντας τα θεμέλια για τη στρατηγική διοίκηση των ανθρώπων", Ανικουλα, Θεσσαλονίκη Σφάλμα παραπομπής: Invalid <ref> tag; name "Ξηροτύρη-Κουφίδου" defined multiple times with different content Σφάλμα παραπομπής: Invalid <ref> tag; name "Ξηροτύρη-Κουφίδου" defined multiple times with different content Σφάλμα παραπομπής: Invalid <ref> tag; name "Ξηροτύρη-Κουφίδου" defined multiple times with different content
  10. Randall S. Schuler (2000), "The internationalization of Human Resource Management", Journal of International Management, vol.6, pp. 239-260
  11. Sohel Ahmad and Roger G. Schroeder (2003), " The impact of human resource management practices on operational performance: recognizing country and industry differences", Journal of Operations Management, vol.21, pp. 19-43
  12. Argyris C. (1991), "Teaching Smart People How to Learn", Harvard Business Review, May-June, vol.4, p.100-102
  13. Donald L. Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick (2009)," Evaluating Training Programs", Berrett – Koehler Publishers 2009, p.3-4
  14. Jie Shen (2004), "International training and management development: theory and reality", Division of Business, University of South Australia, Adelaide, Australia
  15. Jackson S.E. and Schuler R. (1987)," Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices", The Academy of Management Executive, vol.1, pp.207-219
  16. Aragon–Sanchez, Barda -Aragon and Sanz-Valle (2003)," Effects of Training on Business Results", International Journal of Human Resource Management, vol.14, pp. 956-980
  17. Latchem C. and Lockwood F. (1998), "Staff Development in Open and Flexible Learning", Routledge, London and New York
  18. Latchem C. and Lockwood F. (1998), "Staff Development in Open and Flexible Learning", Routledge, London and New York

Ελληνική βιβλιογραφία[επεξεργασία]

1) Τερζίδης Κ. και Τζωρτζάκης Κ. (2004), "Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων [Διοίκηση Προσωπικού]", Rosili, Αθήνα.

2) Κουτρούκης Θεόδωρος (2011)," Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, πανεπιστημιακές σημειώσεις" ,Αθήνα.

3) Στέλα Ξηροτύρη-Κουφίδου (2010),"Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, κτίζοντας τα θεμέλια για τη στρατηγική διοίκηση των ανθρώπων", Ανικουλα, Θεσσαλονίκη.

4) Τζωρτζάκης Κ. και Τζωρτζάκη Α.Μ (2007), "Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων το Μάνατζμεντ της νέας εποχής",Rosili ,Αθήνα.

5) Κωνσταντίνος Αλεξανδρής (2011)," Αρχές Μάνατζμεντ και μάρκετινγκ οργανισμών και επιχειρήσεων αθλητισμού και αναψυχής", Χριστοδουλίδη, Θεσσαλονίκη

Ξένη βιβλιογραφία[επεξεργασία]

1) Randall S. Schuler (2000), "The internationalization of Human Resource Management", Journal of International Management, vol.6, pp. 239-260.

2) Donald L. Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick (2009)," Evaluating Training Programs", Berrett – Koehler Publishers 2009, p.3-4.

3) Jie Shen (2004), "International training and management development: theory and reality", Division of Business, University of South Australia, Adelaide, Australia.

4) Argyris C. (1991), "Teaching Smart People How to Learn", Harvard Business Review, May-June, vol.4, p.100-102.

5) Latchem C. and Lockwood F. (1998), "Staff Development in Open and Flexible Learning", Routledge, London and New York.

6) Richard A. Swanson and Elwood F. Holton (2001)," Foundations of Human Resource Development", Berrett-Koehler Publishers, INC. San Francisco.

7) Jackson S.E. and Schuler R. (1987)," Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices", The Academy of Management Executive, vol.1, pp.207-219.

8) Dave Ulrich (1997), "HR of the Future: Conclusions and Observations, Human Resource Management", John Wiley & Sons, Inc., vol.36, pp.175-179.

9) Aragon–Sanchez, Barda -Aragon and Sanz-Valle (2003)," Effects of Training on Business Results", International Journal of Human Resource Management, vol.14, pp. 956-980.

10) Sohel Ahmad and Roger G. Schroeder (2003), " The impact of human resource management practices on operational performance: recognizing country and industry differences", Journal of Operations Management, vol.21, pp. 19-43.